Twitter y Facebook, aún desaprovechadas para seleccionar personal

Todas las empresas utilizan internet para reclutar el mejor talento y se estima que el 80% de las compañías consulta la actividad de sus candidatos en las principales redes sociales. Es lógico que los profesionales de Recursos Humanos (RR. HH.) se apoyen cada vez más en el ecosistema digital. 

Según los datos de que disponemos en Internet Academi (iAi), las tres redes sociales que más utilizan las empresas para reclutar empleados son LinkedIn (el 65% de las compañías la ha usado en sus procesos de selección), Facebook (35%) y Twitter (25%). 

Las compañías utilizan las redes sociales para captar empleados y técnicos (50% de las búsquedas), mandos intermedios (15%) y directivos (10%). Además, un 20% de las búsquedas se realizan para identificar freelancers -trabajadores independientes-, porcentaje claramente en alza.  

El 30% de las empresas también consulta los perfiles de los candidatos en los social media antes de fijar una entrevista personal. A la hora de valorar la reputación online de una persona, las redes sociales más utilizadas por los responsables de selección son Facebook (75%), LinkedIn (70%) y Twitter (40%). 

Si bien Linkedin es la red más utilizada en los procesos de reclutamiento, tanto Twitter como Facebook ofrecen grandes posibilidades para identificar a los profesionales que busque una compañía. Suman, además, millones de usuarios que pueden conocer así una oferta laboral y reúnen a un público objetivo muy interesante para muchas marcas, como son los jóvenes con formación tecnológica, por ejemplo.

A un solo clic

De forma genérica, Internet y las redes sociales permiten automatizar todos los procesos de selección: publicar, gestionar y contratar en un solo lugar, ahorrando tiempo y costes. 

Una vez abiertos los perfiles en las redes y dinamizados para lograr el máximo posible de seguidores entre sus públicos de interés, hay claves para hacer más sencillo un reclutamiento. Una de ellas es el Multiposting automático: una empresa puede publicar sus vacantes en los portales de empleo y en las redes sociales que escoja con un solo clic y recibir todos los candidatos de forma automática. 

A continuación, una manera de filtrar y comparar los candidatos es hacer uso de killer questions (preguntas incómodas o desestabilizadoras para medir cómo controla el candidato su seguridad o su comunicación no verbal, en el caso de entrevistas personales) y tests de evaluación personalizables. 

En tercer lugar, conviene centralizar a todos los candidatos en una sola base de datos, realizando así búsquedas sencillas mediante palabras clave y filtros. 

La cuarta recomendación es fomentar la colaboración de manera eficiente con el equipo, compartiendo un mismo espacio de trabajo online (recruiting colaborativo). 

Otra clave para reclutar a través de las redes sociales es gestionar los procesos con eficiencia, siguiendo la evolución de todos los candidatos desde una única herramienta web. 

Y, por último, relacionado con la información que maneje una compañía en este tipo de acciones, no hay que olvidar tanto el cumplimiento de la LOPD (Ley Orgánica de Protección de Datos) como generar los informes necesarios para la empresa, manteniendo el control & reporting. 

Todas las posibilidades de Twitter

Si vamos a utilizar Twitter para una selección de personal tenemos que aprovechar que es la red social de microblogging por excelencia. Twitter puede ser muy útil cuando se quiere amplificar la difusión de una oferta de empleo y acelerarla de una manera más rápida. Además, es una excelente herramienta para conocer más a los candidatos de un proceso y permite encontrar otros profesionales con perfiles interesantes para una oferta determinada. 

Sin embargo, no es suficiente con crear una cuenta, publicar una oferta y esperar a recibir solicitudes de candidatos. En este sentido, yo aconsejo tres pautas a la empresa que quiera reclutar: publicitar las ofertas, buscar candidatos pasivos y mejorar el employer branding (marketing de empleador). 

En cuanto a la primera, es relativamente fácil lograr una difusión en cadena. Por ejemplo, además de comunicar la oferta entre todos los seguidores que una empresa tenga en Twitter, utilizar algún hashtag que esté relacionado, ya que así podrán enterarse otras personas que busquen por ese concepto, ya sean followers de la compañía o no. Y si alguno de sus seguidores retuitea la oferta, ésta se difundirá también entre todos sus followers, multiplicando exponencialmente el nicho que puede llegar a conocer esa oferta laboral. 

En segundo lugar, esta red social dispone de un buscador con el que se pueden encontrar candidatos entre los usuarios de Twitter y permite buscar más información sobre un candidato en particular. Por otro lado, hay distintas formas de indagar si un candidato es el idóneo para poder cubrir el puesto que una empresa esté buscando. 

Y respecto a la creación de marca, si una empresa cuida tanto su “bio” como sus contenidos o las conversaciones que mantiene con los demás se ganará el reconocimiento de sus seguidores como una compañía preocupada por sus empleados y por el público, creando así una imagen de lugar ideal para trabajar. 

Facebook, contacto rápido e interacción sencilla

En el caso de Facebook, es la mayor red social del mundo en la actualidad y una herramienta de contratación de personal cada vez más usada por las empresas. El modelo inicial de conexión entre amigos y conocidos se ha expandido para conectar también a profesionales con organizaciones y empresas. Permite obtener información muy valiosa del candidato, más allá de los conocimientos o la trayectoria que pueda incluir en su currículum. 

Además, esta red social ofrece un contacto rápido y la posibilidad de interactuar de una forma sencilla, por ejemplo en casos de búsquedas internacionales de personal. Y la fan page también sirve para promover otras iniciativas de la empresa orientadas hacia el empleo. 

Aquí aconsejo a los responsables de RR. HH., en primer lugar, utilizar el “Buscador”. Para una búsqueda directa, “Graph Search” permite introducir preguntas o frases sencillas y obtener información muy concreta de forma fácil y rápida sobre los usuarios para identificar así a posibles candidatos. 

Las empresas que se encuentren en una búsqueda de personal tienen que publicar las ofertas de empleo en su “muro” y compartir las ofertas de empleo, del mismo modo que se escriben actualizaciones o se comparten artículos, con un enlace con la oferta en la web de la compañía. Muchos seguidores compartirán esa información. 

Otra herramienta útil es añadir la pestaña “Ofertas de empleo” en la fan page de la empresa en Facebook. Si hay personas que se han hecho seguidoras de esa marca es muy probable que piensen que esa compañía es buena para trabajar allí. 

También hay que utilizar el “Facebook Marketplace”, que es gratuito, aportando datos básicos como la categoría del empleo, ubicación o motivo por el que la empresa necesita cubrir ese puesto. Eso sí, el número de destinatarios es limitado en el caso de la difusión free. 

Si la empresa está dispuesta a realizar una inversión para el reclutamiento, entonces puede apoyarse en los anuncios pagados en “Facebook Ad”. Usando la función de “Conseguir público” se promocionan las ofertas de empleo y la propia página de una empresa a un precio relativamente económico. 

Para no extenderme, también aconsejo a las empresas implicar a la plantilla. Cuando el clima laboral es favorable, una forma económica de promocionar una oferta de trabajo es lograr que los empleados la compartan en sus páginas de Facebook. Bastará enviarles un correo electrónico para “viralizarla”. Además, es una forma de implicarles más en la gestión de la empresa, ya que se sentirán partícipes en la búsqueda de sus futuros compañeros. 

Herramientas complementarias

Por último, existen diferentes herramientas web en el mercado para optimizar el uso de las redes sociales y automatizar los procesos. 

Un buen ejemplo es Work4Labs, una suite de aplicaciones de contratación de personal que permite filtrar candidatos, enfocar una búsqueda a perfiles determinados y usar herramientas para aumentar la “viralidad” de la oferta en las redes sociales (Linkedin, Facebook y Twitter). Se puede instalar en la página de Facebook de la empresa en pocos minutos. 

Otra herramienta que me gusta es Talent Clue, para publicar en un solo clic ofertas de empleo en portales gratuitos, de pago y redes sociales, programando la frecuencia de publicación. Si se edita una oferta de empleo se cambia de forma instantánea en todos los sitios en donde se haya publicado y se puede instalar con la pestaña “Ofertas de empleo” de Facebook. 

En definitiva, Internet y los social media ofrecen numerosas posibilidades para lograr búsquedas de personal eficaces y económicas, con lo que los departamentos de selección podrán ajustar sus presupuestos y optimizar sus recursos. Basta con algo de formación sobre el ecosistema digital para lograr un rápido retorno a esa inversión.

Rodrigo Miranda
Director de Internet Academi y del Máster en Internet Business (MIB)