El verdadero problema no es atraer talento femenino: es quién toma las decisiones
► En los últimos años el discurso sobre diversidad y liderazgo femenino se ha instalado con fuerza en la agenda empresarial. Las compañías hablan de inclusión, de talento diverso y de igualdad de oportunidades como parte de su cultura corporativa. Pero la pregunta que sobrevuela el sector es si esos avances están transformando realmente las estructuras de poder o si, en muchos casos, el discurso sigue avanzando más rápido que la realidad.
Para abordar esta cuestión desde perspectivas complementarias -tecnología, talento STEM y desarrollo industrial-, reunimos a tres perfiles con responsabilidad directa en ámbitos clave del ecosistema empresarial: Lucía Álvarez, managing director de Odigo Iberia; Marta Pérez Dorao, presidenta ejecutiva de la Fundación Inspiring Girls; y Celia Osca, project manager de Accolade para España y Portugal.
Sus reflexiones dibujan una radiografía matizada del momento actual: avances evidentes, sí, pero también resistencias estructurales que el sector aún debe abordar
Más mujeres en liderazgo… pero aún lejos de la igualdad
Los últimos años han traído cambios visibles. Cada vez es más habitual encontrar mujeres en posiciones directivas o en órganos de gobierno corporativo, un avance que responde a políticas de diversidad, redes de apoyo y a la aparición de referentes que inspiran nuevas trayectorias profesionales. Sin embargo, la evolución no se produce al mismo ritmo en todos los sectores.
En ámbitos especialmente ligados a la tecnología o la ingeniería, la presencia femenina sigue siendo limitada en las posiciones de mayor influencia estratégica.
“Hoy la diversidad ya no se percibe solo como un valor ético, sino como un factor de competitividad e innovación”, explica Lucía Álvarez. Aun así, advierte de que muchas decisiones críticas sobre innovación o inteligencia artificial siguen tomándose en entornos donde la diversidad de perspectivas todavía es insuficiente.
Desde el ámbito de la educación y las vocaciones STEM, Marta Pérez Dorao coincide en el diagnóstico: se han producido avances, pero todavía queda recorrido. “Hoy hay más mujeres en puestos directivos que hace cinco años, pero siguen estando menos representadas en los niveles más altos de liderazgo, especialmente en sectores tradicionalmente dominados por hombres”, señala.
El verdadero cuello de botella: el acceso al poder
Uno de los consensos entre las tres profesionales es que el acceso inicial al mercado laboral ha mejorado notablemente. El verdadero desafío aparece cuando se analizan las trayectorias profesionales hacia posiciones de decisión. En el sector tecnológico, Álvarez identifica ese punto crítico en la promoción hacia roles estratégicos: “En niveles iniciales el acceso ha mejorado, pero cuando hablamos de dirigir equipos tecnológicos o liderar la adopción de inteligencia artificial, todavía faltan referentes femeninos”.
Una situación que, según Celia Osca, también se reproduce en ámbitos técnicos como la construcción o el desarrollo inmobiliario industrial. “El acceso a perfiles técnicos ha mejorado, pero el salto hacia posiciones donde se toman decisiones relevantes sigue siendo más exigente”, explica.
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“Muchas empresas avanzan en visibilidad y cultura, pero la toma de decisiones sobre producto, innovación y estrategia tecnológica sigue concentrada en perfiles muy homogéneos". Lucía Álvarez, managing director de Odigo Iberia
A menudo no se trata de barreras explícitas, sino de expectativas implícitas sobre cómo debe ejercerse la autoridad o qué perfiles se consideran “naturales” para determinados roles.
Referentes femeninos: la clave para desbloquear el talento STEM
Uno de los factores estructurales que sigue condicionando la presencia femenina en sectores tecnológicos es la falta de referentes visibles en etapas tempranas. Cuando niñas y adolescentes no ven ejemplos cercanos de mujeres trabajando en ciencia, tecnología o ingeniería, el efecto se traslada directamente al mercado laboral años después. “Si una niña nunca se imagina como ingeniera, difícilmente llegará a esa entrevista”, resume Marta Pérez Dorao, quien subraya que la ausencia de referentes tiene consecuencias directas en la competitividad empresarial.
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“Es muy difícil luchar contra lo que no se ve: ese microclima que impregna la autoconfianza de niñas y mujeres y las hace pensar que no van a poder”. Marta Pérez Dorao, presidenta de la Fundación Inspiring Girls
La consecuencia es clara: las empresas pierden acceso a la mitad del talento potencial en áreas críticas para la innovación. “Cuando los equipos son homogéneos, la innovación deja de reflejar la realidad de toda la sociedad”, advierte.
Liderar en tiempos de inteligencia artificial y complejidad
Más allá del debate sobre igualdad, el liderazgo empresarial también está cambiando como consecuencia de la transformación tecnológica. Para Lucía Álvarez, la adopción de la inteligencia artificial y la digitalización está redefiniendo el perfil de liderazgo necesario en las organizaciones: “Hoy liderar implica conectar la tecnología con el negocio y traducirla en soluciones que aporten valor real a los clientes”. Esto exige perfiles capaces de integrar disciplinas diferentes, gestionar entornos complejos y liderar equipos cada vez más multidisciplinares.
Una visión que también comparte Celia Osca desde el ámbito industrial. En proyectos de desarrollo inmobiliario, explica, el liderazgo implica coordinar redes amplias de actores -ingenieros, arquitectos, constructoras o property managers- y anticipar cómo evolucionarán las necesidades del mercado.
El riesgo del “pink washing”
Aunque el discurso sobre diversidad está más presente que nunca, varias de las entrevistadas advierten de que el reto ahora es pasar del relato a la transformación real. “Muchas empresas hablan de diversidad, pero cuando miramos los datos las mujeres siguen siendo minoría en roles técnicos y de liderazgo tecnológico”, apunta Pérez Dorao. En algunos casos, incluso, la diversidad se convierte en un elemento reputacional más que en una estrategia estructural.
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“Cuando los equipos están formados por personas con trayectorias y perspectivas distintas, es más fácil detectar riesgos, cuestionar supuestos y plantear alternativas”, Celia Osca, project manager de Accolade
Desde la Fundación Inspiring Girls identifican esta tendencia en ciertas colaboraciones empresariales: organizaciones que buscan asociarse con iniciativas de impacto social sin introducir cambios reales en sus estructuras. “El error más grande es confundir visibilidad con transformación”, advierte Pérez Dorao.
Diversidad y negocio: la conversación que aún incomoda
Uno de los puntos en los que las tres voces coinciden es en que el debate sobre igualdad todavía evita una cuestión clave: su impacto económico. “La diversidad no es solo una cuestión de representación, sino de reparto del poder en áreas estratégicas”, afirma Álvarez.
Desde Inspiring Girls lo plantean de forma aún más directa: las empresas con órganos de decisión diversos obtienen mejores resultados financieros. “La igualdad no es solo una cuestión de justicia -que también-, es una cuestión de dinero”, resume Marta Pérez Dorao.
El liderazgo del futuro
Mirando hacia los próximos años, las tres profesionales coinciden en que el liderazgo empresarial exigirá nuevas capacidades: adaptación constante, aprendizaje continuo y una mirada más integradora que combine tecnología, estrategia y personas. Pero también esperan que, dentro de una década, el debate sobre talento femenino deje de plantearse como una excepción.
El objetivo final, concluye Osca, sería que el talento femenino “no se entienda como un ámbito separado, sino como una parte natural de la cultura organizativa de cualquier empresa madura y competitiva”.
El avance hacia organizaciones verdaderamente diversas no depende solo de discursos, compromisos públicos o campañas puntuales, sino de decisiones estructurales que transformen cómo se diseñan las trayectorias profesionales, cómo se reparte el poder y quién participa en los espacios donde se toman las decisiones estratégicas.
La conversación sobre liderazgo femenino ha ganado visibilidad en los últimos años, pero el verdadero cambio llegará cuando deje de plantearse como una cuestión paralela al negocio y pase a entenderse como una palanca directa de competitividad, innovación y crecimiento empresarial.
La conversación sobre liderazgo femenino ha ganado visibilidad en los últimos años, pero el verdadero cambio llegará cuando deje de plantearse como una cuestión paralela al negocio y pase a entenderse como una palanca directa de competitividad, innovación y crecimiento empresarial. En un contexto donde la tecnología, la inteligencia artificial o la sostenibilidad están redefiniendo sectores enteros, las compañías que quieran mantenerse relevantes necesitarán incorporar miradas diversas capaces de cuestionar inercias, anticipar riesgos y detectar oportunidades desde perspectivas distintas.
El reto, por tanto, ya no es únicamente atraer talento femenino, sino garantizar que ese talento pueda desarrollarse, influir y liderar con naturalidad dentro de las organizaciones. Solo entonces la diversidad dejará de ser un objetivo declarado para convertirse en una realidad integrada en la cultura empresarial y en la manera en que las compañías construyen su futuro.